Réglementation

Cadre législatif

La formation en situation de travail (Fest) est une modalité de formation qui existe depuis longtemps hors de tout cadre formel. L’article 4 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 change radicalement la donne, en modifiant la définition de l’action de formation. Il stipule en effet qu’une action de formation « peut être réalisée en situation de travail », ouvrant ainsi la voie à une formalisation de la formation en situation de travail.

La reconnaissance légale de l’Afest (action de formation en situation de travail) présente plusieurs avantages. Cela lui permet par exemple d’être davantage sécurisée juridiquement. Cette reconnaissance rend également possible une prise en charge financière, puisque l’Afest permet désormais d’accéder aux financements publics et mutualisés.

En outre, et depuis qu’elle est reconnue comme action de formation, une Afest répondant aux contraintes légales permet à l’employeur de remplir ses obligations : une formation menée en situation de travail peut en effet entrer dans le périmètre du bilan qui doit obligatoirement, tous les six ans, être inclus à l’entretien professionnel.

Ce bilan est « un état des lieux récapitulatif [du] parcours professionnel [du salarié] qui permet d’apprécier [s’il a] :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
– bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ».

Si l’employeur n’a pas rempli ses obligations vis-à-vis du salarié, il doit abonder le compte personnel de formation (CPF) de celui-ci selon les modalités prévues par la loi.

Fest ou Afest ?

Les acronymes Fest et Afest recouvrent une réalité légèrement différente :

L’acronyme « Afest » désigne l’action de formation en tant que telle, réalisée en situation de travail, et définie par la loi du 5 septembre 2018 comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) ;

« Fest » fait référence, plus globalement, à la formation en situation de travail en tant que modalité de formation. Différentes modalités pédagogiques peuvent y être intégrées : observation, démonstration, simulation…

A l’heure actuelle, ces deux termes sont souvent utilisés comme s’ils étaient équivalents. Dans cette publication, nous les utiliserons indifféremment.

ZOOM SUR L’EXPERIMENTATION AFEST

Entre novembre 2015 et juin 2018, la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) a mené une expérimentation d’ampleur pour préciser les conditions de mise en œuvre de l’Afest. Menée avec le soutien du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), du Conseil paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (Copanef) et du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Cnefop) et l’appui du réseau Anact-Aract (Agence nationale/régionale pour l’amélioration des conditions de travail), cette expérimentation a donné lieu à la publication d’un rapport en juillet 2018.

Une action en plusieurs phases

Une action formalisée

L’Afest se distingue de la formation sur le tas par le formalisme qui l’accompagne, comme l’indique Leïla Ben Salem, consultante senior à Centre Inffo, dans un article du Quotidien de la formation (13 mai 2019) :

« L’Afest est encadrée par un décret. Volontairement souple dans ses modalités
d’application, le texte réglementaire formalise néanmoins les phases de mise en œuvre et sécurise ainsi la démarche, la différenciant des formations dites “sur le tas”. »

En effet, le décret du 28 décembre 2018, en application de la loi « Avenir professionnel », définit précisément les composantes d’une action de formation en situation de travail :

  • « 1° L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
  • 2° La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
  • 3° La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
  • 4° Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action ». Alternance de deux séquences distinctes

Les différentes phases de l’Afest sont représentées dans le rapport final de l’expérimentation menée par la DGEFP, dont les conclusions ont inspiré la loi et le décret.

Concrètement, une Afest se compose :

– de phases où l’apprenant est mis en situation de travail ;
– de phases réflexives.

Plus précisément, le rapport de synthèse de l’expérimentation Afest explique que :

« Le cœur de l’AFEST s’articule autour d’un noyau dur structuré par l’alternance de deux séquences distinctes mais articulées et réitérées autant de fois que nécessaire pour produire les apprentissages visés :

  1. Une mise en situation de travail préparée, organisée et aménagée à des fins didactiques ;
  2. Une séquence réflexive (en rupture avec l’activité productive), animée par un “tiers”, à “chaud” et/ou à “froid”, visant à :

Elaborer “une pensée sur l’action” et lui donner du sens, consolider les savoirs incorporés durant les temps productifs, apprendre aux formés à identifier et verbaliser les compétences dont ils sont détenteurs.

Cette séquence réflexive consiste en une mise en perspective/confrontation (accompagnée) entre deux types de “supports” :

  • “des traces de l’activité” issues de la mise en situation de travail, d’une part et des références sur le prescrit, “ce qui est attendu”/ “ce qui est à faire dans l’activité” (ex : fiche de poste, référentiel métier, normes qualité de process, …), d’autre part. »

L’activité de travail au cœur de l’apprentissage

La Fest est « issue de l’ergonomie cognitive et de la psychologie, initiée au début des années 2000 par les travaux des chercheurs Pierre Pastré puis Patrick Mayen, promoteurs de la didactique professionnelle » écrit Inffo Formation (n° 940, 15-31 mars 2018).
Patrick Mayen et Charles-Antoine Gagneur, dans la revue Recherches en éducation (n° 28, mars 2017),

définissent les Fest comme des « formations intentionnelles, organisées et encadrées, dont la spécificité est de se réaliser en situations de travail, par les situations de travail et par l’activité avec les situations ».

Les mises en situation ne sont pas « le lieu d’application d’un savoir antérieur », mais « le matériau même de la formation » (rapport de l’expérimentation Afest).
« Il ne s’agit pas d’apprendre à faire mais de faire pour apprendre », souligne
Patrick Mayen, professeur en sciences de l’éducation (Le Quotidien de la formation, 10 mai 2019).

Ainsi, reposant sur un binôme composé d’un référent expérimenté et d’un apprenant, « l’Afest est d’abord une action de formation, au même titre que le stage ou la FOAD, qui mobilise une modalité de formation particulière, c’est-à-dire qui s’appuie sur l’activité de travail, pour en faire le matériau pédagogique dans lequel on va ancrer cette action de formation », indique Béatrice Delay,
aujourd’hui à France compétences et anciennement conseillère technique au Cnefop, lors d’une matinale Constructys Pays de la Loire le 25 septembre 2018.

Une ingénierie spécifique

« Si la réglementation laisse volontairement la place à l’innovation, l’Afest exige (…) une solide ingénierie de parcours » écrit Le Quotidien de la formation (23 mai 2019).

Le rapport de synthèse de l’expérimentation Afest précise les « étapes structurantes » de l’ingénierie en amont :

– « Un diagnostic d’opportunité » ;
– « Un diagnostic de faisabilité/praticabilité » ;
– « La désignation et qualification des compétences visées par l’effort formatif » ;
– « Le repérage et l’analyse du potentiel formateur des situations de travail » ;
– « La définition (et un minimum de formalisation) du déroulement/itinéraire pédagogique et des principales étapes de la formation, ainsi que des moyens qui y seront consacrés » ;
– « Le choix (et éventuellement, la préparation) des professionnels appelés à devenir les formateurs AFEST internes à l’entreprise » ;
– « La sensibilisation/information/mobilisation de l’ensemble du collectif/de la communauté de travail ».

En outre, rappelle Leïla Ben Salem dans Le Quotidien de la formation (13 mai 2019), « l’ingénierie de l’Afest offre des opportunités d’innovation pédagogique mais doit s’articuler avec les contraintes de l’entreprise et le profil de l’apprenant ».

Quels avantages de la formation en situation de travail ?

Les avantages de la formation en situation de travail sont nombreux, et concernent aussi bien les apprenants, les tuteurs que les entreprises.

Dans la revue Education Permanente (n° 216, septembre 2018), Sarah Macler écrit : « Pour les entreprises, l’intérêt des FEST est de répondre à un besoin en compétences, à un besoin en formation identifié. Pour cela, un zoom est opéré sur les situations de travail-clés du métier ou sur des cas complexes qui, une fois maîtrisés par le salarié, renforcent la performance de l’entreprise. Ainsi, la FEST oblige les acteurs dans l’entreprise à interroger leurs pratiques en matière de traitement de ces situations-clés.

Du côté du salarié, la FEST expérimentée en tant que modalité innovante vient renforcer sa posture d’acteur et son appétence pour la formation. Le décalage entre ce qui est appris en formation et le réinvestissement dans la situation de travail est réduit. »

Le rapport de l’expérimentation Afest abonde dans ce sens :

« L’acquisition des compétences s’avère plus rapide. Mieux, cette modalité de
formation crée de l’appétence pour la formation, améliore la qualité au travail et inspire de nouvelles pratiques managériales. Le rapport note ainsi une amélioration significative des relations professionnelles entre l’apprenant et le manager. Loin d’être négligeable, cette dimension contribue à accompagner les changements culturels et organisationnels que vivent aujourd’hui les entreprises ».

Béatrice Delay ajoute que l’Afest « développe l’appétence à se former et casse les représentations péjoratives de la formation » (Paritarisme Emploi Formation, 6 juillet 2018).

Malika Hamlaoui, responsable formation chez Titrafilm, une société de production ayant participé à l’expérimentation, souligne que « les salariés formés maîtrisent mieux leur environnement de travail. Ils ont désormais des compétences reconnues par tous les salariés de l’entreprise. Les retombées sont aussi très positives en termes de communication. Surtout, ils ont gardé leur employabilité » (Actuel RH, 17 avril 2019).

La Fest permet également de pallier le manque de formation externe.

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